I Norge valde man att lagstifta om kvotering till styrelser och antal kvinnor ökade, föga förvånande, i just styrelser. Men gör styrelsens sammansättning automatiskt näringslivet mer jämställt? Knappast. Påverkar det ledningsgruppens sätt att agera? Kanske, men inte alltid. För det är väl i ledningsgruppen som alla operativa beslut tas och det är väl där som kvinnorna ska in?

Den norska kvoteringslagen visar inte på någonting annat än att antalet kvinnor har ökat i norska bolagsstyrelser. Samhället, och näringslivet, är mer komplicerat än så. Även om jag tycker att lagen i sig är helt rätt och att vi behöver en likadan i Sverige, så är det bara en droppe i Nordsjön.

Titta på börsföretagen, knappt en kvinna i sikte! Ok, de flesta svenska företag finns ju inte på någon börslista och de flesta är inte särskilt stora. Men, det är inte många kvinnor i toppen där heller. På de flesta företag där jag är och föreläser vet dessutom de flesta inte vem eller vilka som sitter i styrelsen.

Jag var i New York för några veckor sedan, på organisationen Catalyst och berättade på ett seminarium om hur det ser ut på svenska arbetsplatser. Catalyst startades 1962 och arbetar över hela världen med forskning, information och råd angående kvinnor ute i arbetslivet. 400 företag och organisationer är medlemmar i Catalyst och de har kontor i USA, Canada och Europa. Catalyst hävdar i flera undersökningar att könsmixade grupper på alla nivåer är bra för alla företag och organisationer. Men kvotering är inte det första de tänker på, även om de inte är motståndare.

Hur engagera män i frågan och hur få män att inse att mixen gör bolaget starkare, frågar sig Catlyst, och har intervjuat och forskat och påstår att:

För att komma någon vart överhuvudtaget måste män förstå de maskulina normer som gäller i samhället och utmana dessa.

Dessa ”normer” är 4 stycken:

• Inget fjolleri: Tillbakavisande av ”kvinnligt”. Det känner jag igen från sport, militär och polisvärlden.

• Sträva uppåt: Lön, makt, status. Det känner jag igen från grannkriget kring vem som har störst gräsklippare till myglandet i Skandias gamla ledningsgrupp.

• Fast som en klippa: Klarar kriser. Det känner jag igen från idoldyrkan, från Arnold till myten om den starke ensamme koncernchefen.

• Låt dom se på fan: Ge järnet, ta risker. Känner jag igen från finans- och bankvärlden.

Sorgliga forskningsresultat, men visst går de att känna igen?

Catalyst hävdar att kvotering inte är nummer 1 utan att:

1. För att få män intresserade av jämställdhet måste vi få män att tycka att det är något fel med den rådande ordningen. Annars händer ingenting.

2. Vi måste få fler kvinnor som mentorer för män. Endast då kan män lära sig och förstå något hur om hur arbetslivet ser ut från en kvinnas synvinkel.

3. Män måste ha en stark känsla av fair play-rättvisa i sig för att kunna se orättvisorna.

4. Män måste se vad de kan vinna på mixade grupper. Många män är uppfostrade för att hela tiden se om det finns en vinst någonstans. Att prata om rättvisa eller mänskliga rättigheter leder ingenstans.

5. I grunden är män blyga varelser. De flesta män är rädda att de ska göra misstag när det gäller jämställdhetsfrågan och den största skräcken är naturligtvis att bli bortvald av andra män. Antingen ansedd som mjuk eller, i värsta fall, som homosexuell.

6. Tyngst av allt, enlig Catalyst, är att förlora status hos andra män och det är därför vi män behöver förebilder.

Catalysts slutsatser stämmer överens med vad som sker i många svenska företag. Alldeles för många män är omedvetna om hur de agerar och påverkar sin omgivning. Kvotering till styrelser, ja det är en åtgärd, men det räcker inte. Jämställdhetsfrågan måste diskuteras om och om igen från hemmet till förskolan, från gymnasiet till näringslivet.

Och om inget annat biter, tänk om Catalyst har rätt, mixade grupper påverkar bolagets reslutat!