Betyg-, bedömnings- eller utvärderingssystem – det handlar om att på ett systematiskt sätt maximera chefers och medarbetares prestationer i syfte att förverkliga företagets mål och strategier.
Genom att de anställda förstår hur de ska jobba och varför, kan man undvika beteenden som inte leder till att företagets över- gripande mål uppfylls.
En kartläggning bland svenska storföretag visar att ungefär hälften av företagen idag använder sig av det nya verktyget, så kallad performance management. Angående framtida satsningar svarar 63 procent att verktyget har högre, eller högsta, prioritet jämfört med andra satsningar inom personalområdet.
–Det här har blivit ett sätt att effektivare nyttja befintliga resurser samt att behålla nyckelpersoner på den tuffa arbetsmarknad som råder. Genom att strukturerat arbeta med att optimera prestationer och belöna dem som presterar bra ger man dem också motivation, säger affärsområdeschef Anna-Lena Strid på konsultföretaget Drive Management, som undersökt svenska storföretag och deras satsningar på performance management.
–Från att ha varit en trend är det nu ett strategiskt område där svenska storföretag satsar. Detta är inte oväntat då det finns en stor outnyttjad potential i svenska storföretag att effektivare koppla ihop medarbetarens prestationer med företagets över-gripande mål och strategier.
SvD Näringsliv berättade för ett par månader sedan om serviceföretaget Sodexho som under året börjat betygsätta de närmare 8000 anställdas prestationer vid utvecklings- och lönesamtal. Målet är att få ett underlag för att diskutera prestationer under året som också ska styra lönesättningen. I studien svarar nästan vart tredje företag att det inte finns en koppling mellan medarbetarnas prestation och grundlön.
–Det är lite överraskande att så många företag fortfarande saknar en tydlig koppling mellan prestation och belöning, säger Anna-Lena Strid.
Ungefär lika många säger att de har en koppling mellan prestation och bonus för chefer.
Ett exempel är Tele2 som från och med årsskiftet beslutade om nya lönevillkor för koncern- chefen Lars-Johan Jarnheimer. Syftet var just att få en starkare koppling mellan bolagets utveckling och hans kompensation.
Drygt vart femte företag uppger att de varken för chefer eller medarbetare har bonus på prestation. Formella bedömningssystem har sitt ursprung i USA men har under de senaste åren blivit allt vanligare även bland svenska företag.
–Till skillnad från det klassiska utvecklingssamtalet handlar det om en mer strukturerad form av regelbunden uppföljning av medarbetarens prestation, säger Anna-Lena Strid.
Det kan vara allt från en gång i veckan till någon gång i månaden.
–Det finns dock en risk att företagen byter namn på utvecklingssamtalet till performance management, men behåller sitt gamla tänk. Då missar man hela poängen, säger Anna-Lena Strid.
Godkänt för betyg på jobbet
2008-05-10 | Publicerad 08:35 | Uppdaterad 2008-05-11, 10:10
Två av tre svenska storföretag högprioriterar verktyg för att maximera och bedöma de anställdas prestationer, visar en undersökning.
Läs mer
Det här är performance management
En systematisk process för att på individnivå i företag bland annat:
• enas om förväntad prestation
• skapa förutsättningar för prestation
• utvärdera prestation
• belöna bra prestationer
Syftet är att skapa goda förutsättningar för motiverade och självgående medarbetare som bidrar till att företagets mål och strategier förverkligas. Resultat ur undersökningen om performance management:
- 68 procent av företagen har infört begreppet de senaste fem åren.
- 21 procent tycker att man övergripande är ”mycket bra” på att använda verktyget.
- 59 procent svarar att deras verktyg för performance management hänger ihop ”mycket bra”.
- 29 procent har en koppling mellan prestation och bonus för chefer.
- 57 procent har en koppling mellan begreppet och företagets mål- och strateginedbrytning.
- 31 procent svarar att det finns en koppling mellan medarbetarnas prestation och grundlön.
- 71 procent anser att den största utmaningen är att säkerställa en hög kvalitet i genomförandet.
- 59 procent har en ansvarig för performance management, varav hälften av dessa sitter i företagets ledningsgrupp.
Läs mer
Utskriften presenteras i samarbete med:
Kommentera artikeln
Har redan
Inlagd av: Nisse Hult, 2008-05-12 12:02
Betyg har vi redan. Det sätts vid jul och är ingång till lönesamtalet tidigare. Det sätts efter hur väl man har nått upp till de mål som sattes i utvecklingssamtalet, dock bara de man har haft möjlighet att påverka själv.
Väldigt bra att få ett kvitto på att man är på rätt väg.
Helt naturligt
Inlagd av: Högpresterare, 2008-05-12 08:48
De enda personer som bör ha något emot dessa verktyg är de som lågpresterar och saknar viljan att förändra sig.
Medarbetaren måste också har förmågan att prestera
Inlagd av: www.kristerforsberg.com, 2008-05-11 22:28
Det är viktigare för chefen, att fokusera på vilka förmågor som en medarbetare måste ha för att kunna prestera. För en linjechef är det därför mycket viktigare att ha rätt kompetens bland medarbetarna än att syssla med betygsskalor.
Att se till medarbetares prestation är att enbart se "ena sidan av myntet". På den andra sidan finns den viktiga återkopplingen på prestationen, som chefen ska ge till medarbetaren.
För tillfället kan kommentarer inte lämnas.
Det finns 32 kommentarer på artikeln
Visar 1 till 3: