– Som konsulter är vi problemlösare och problemlösning kräver mångfald, konstaterar Per Agélii, vd för Connecta, och blickar ut över det hav av människor – de flesta kvinnor i konsultbranschen – som intagit foajén på hans företag. Soki Choi har just avslutat sitt föredrag och nu väntar buffé och mingel.

Minglet är viktigt, det är då alla konsulterna kan knyta nya kontakter och utbyta erfarenheter. De flesta kommer från andra företag, några är Connectaanställda, till exempel de få manliga deltagarna.

– En del män har hört av sig, de vill också vara med, och de tycker med rätta att ökad jämställdhet i vår bransch angår dem också, fortsätter Per Agélii. Men vi har inte plats för fler och vi vill få med så många kvinnor som möjligt, flera står på väntelista.

– Det har varit ett väldigt stort intresse för våra inspirationskvällar, inflikar Connectas marknadschef Robin Askelöf förnöjt. Behovet att träffas är tydligen mycket stort.

Connecta, med 550 anställda i Stockholm och Malmö, är ett konsultföretag inom management och it. De tidigare inspirationskvällarna – det började 2007 – har varit lyckade, med 200 externa gäster inbokade på bara ett dygn – och ytterligare 100 på väntelista. Ett par stora företag i Stockholm har tagit efter Connectas idé med den här sortens inspirationskvällar.

It- och managementkonsultbranschen är för mansdominerad, menar Per Agélii. När han tillträdde som vd den 1 januari 2007 var 30 procent av företagets anställda kvinnor, och andelen kvinnliga chefer var ännu lägre.

– Det var för få, och det var inte bra tyckte våra kunder. Vi har kundföretag som tydligt efterfrågar en blandning av åldrar hos våra konsulter och båda könen. Det var också för få kvinnor i ledande befattningar.

Per Agélii bestämde sig för att driva frågan aktivt. Jämställdhet och mångfald i svensk tjänstenäring, och speciellt i management- och it-konsultbranschen, är en hjärtefråga för honom.

– Jag blir bekymrad av att alltför lite görs när det finns så många konkreta saker att göra. Jämställdheten måste skära igenom hela organisationen och det är viktigare ju större företag man blir.

Connecta har jobbat mycket konkret med att få in fler kvinnor som chefer och i ledningsgruppen och nu har man nått mätbara resultat.

En aktiv åtgärd är exempelvis att identifiera lovande ledarkandidater bland kvinnorna. Det har gjorts, och det har gett resultat. I dag har Connecta en större andel kvinnor som är chefer, än totala andelen kvinnor av hela personalen. Ett av målen var att ha minst en kvinna i varje ledningsgrupp i bolaget, då det finns ledningsgrupper på olika nivåer, och målet var uppnått redan i höstas.

Per Agélii insåg att det krävs ett extremt aktivt arbete och en vilja för att få en ändring till stånd. Att bara ha förändringen som mål räcker inte, det måste gå längre än så.

– Många sätter upp mål men sedan händer inte så mycket mer. Chefer måste tränas på värderingarna genom övningar och scenarier. Det finns både konkreta målsättningar och mätmetoder.

Jämställdhet och mångfald skrevs in i företagets styrdokument.

– För mig är mångfald både kön, ålder och etnisk bakgrund, och vi har många anställda med invandrarbakgrund, fortsätter Per Agélii. Blandade grupper är viktigt och av våra nyanställda är många runt 25 år, och lika många är runt 50 år.

Hur ser det ut i dag i Connectas högsta ledningsgrupp?

– Tre kvinnor och sju män. Jag räknar med att det tar cirka fem år att få jämn könsfördelning där.