En ny undersökning från revisionsbolaget KPMG som omfattar 230 svenska börsbolag, visar att 32 procent planerar att införa nya så kallade incitamentsprogram under 2011, jämfört med 25 procent förra året. Antalet nya program är därmed lika många som innan finanskrisen bröt ut hösten 2008.

– Intresset för sådana här program ökar i takt med att börsen går bra, säger Åsa Wesshagen, ansvarig för bolagsfrågor på Aktiespararna.

Störst är ökningen inom sektorerna it och finans, där 40–45 procent av bolagen planerar nya bonusprogram. Att finanssektorn hamnar högt i studien är inte förvånande, enligt Åsa Wesshagen.

– Finansinspektionens nya regler har tvingat bolagen att ändra sina incitamentsprogram.

Björn Johansson, som är skatterådgivare på KPMG och ansvarig för studien, tycker inte heller att den kraftiga ökningen inom finanssektorn är överraskande.

– Finans tog den största smällen under krisen och har nu kommit upp i de nivåer man låg på innan, säger Björn Johansson.

Att bonusprogrammen ökar inom it-sektorn är inte heller konstigt, enligt Björn Johansson. En av anledningarna kan vara att bolagen agerar på en global arena och därför är mer utsatta för konkurrens, förklarar han.

– Deras anställda kan gå till företag som Microsoft eller Google, som har den här typen av program. Då är de nödgade att ha det också.

Incitamentsprogrammen är utformade på olika sätt och studien visar att aktieprogrammen är mest populära. Aktieprogram innebär att en anställd får eller får köpa aktier med något slags extra tilldelning. En variant är att den anställda köper aktier som matchas med gratisaktier från bolaget, en annan är att man får köpa aktier med en viss rabatt.

Andelen aktieprogram ökade kraftigt förra året och har sjunkit en aning i år, men är fortfarande den enskilt vanligaste typen av rörlig ersättning.

Bland de stora börsbolagen syns dock en ökning av personaloptioner jämfört med förra året. Före finanskrisen var optioner vanligast, men den modellen har kritiserats för att uppmuntra till för stort risktagande.

Optioner ger de anställda rätt men inte skyldighet att köpa aktier till en förutbestämd kurs vid ett senare tillfälle. Ju högre kursen är vid lösentillfället desto bättre avkastning, vilket kan uppmuntra kortsiktighet och risktagande.

Om det däremot sker ett kraftigt börsfall, som under krisen, och aktiekursen sjunker under lösenkursen blir optionen värdelös. Den anställda behöver då inte lösa ut optionen, och modellen innebär därmed inte någon garanti för ägande i bolaget.

– Optioner har fått en dålig klang och ses inte lika väl från politiskt håll. Att aktieprogrammen ökar torde vara önskvärt från ägarhåll, säger Björn Johansson.

En annan kritik mot optionsprogrammen är att kopplingen till prestation inte anses vara tillräcklig. Om den allmänna börsutvecklingen är stark kan aktiekursen överstiga lösenkursen – det förutbestämda priset på aktier – utan att bolaget har utvecklats bättre än konkurrenterna.

KPMG:s studie visar också att lösenkurserna har sänkts jämfört med förra året. Här finns en tydlig skillnad mellan små och stora bolag, och kurserna är lägst i de stora börsbolagen. I genomsnitt ligger lösenkursen på 110 procent av det nuvarande aktiepriset i de stora bolagen, en minskning från förra årets 122 procent. Det innebär att aktiekursen bara behöver gå upp 10 procent för att optionerna ska vara värda pengar.

En lösenkurs på 110 procent är för låg, enligt Åsa Wesshagen på Aktiespararna. Eftersom de flesta av programmen gäller i tre år bör tröskeln vara betydligt högre, anser hon.

– 110 procent på tre år är otillräckligt. Vi kräver en lösenkurs som motsvarar en aktiekursökning på 10 procent per år. Det ska vara en ordentlig uppräkning för att det ska utgöra ett incitament, säger Åsa Wesshagen.

Även i de små bolagen har lösenkurserna sänkts, medan de medelstora bolagen ligger kvar på samma nivå som förra året.